35 一、前言 隨著時代轉變，職場員工面臨的挑戰愈趨 多元，研究顯示憂鬱症員工較一般員工高出四 倍的生產力損失，每年造成美國經濟約 440 億 美元損失（Stewart et al., 2003），可見員工心 理健康對於企業的影響。 雖 然 台 灣 之 員 工 協 助 方 案（Employee assistance programs, 簡稱 EAP）已經推行逾 40 年，但一直有普及率、使用率過低的問題（洪 瑞斌，2022）。林家興（2015）檢討公務機 關 EAP 使用率偏低的相關原因，大致區分為個 體使用者對 EAP 之認識不足以及組織對 EAP 投 入不足等兩類。組織之投入不足，就須仰賴提 出更多證據說明 EAP 的實質效益。換言之，公 部門在上而下的制度性要求下，可能部分單位 EAP 是被要求而推，其實未被說服，因此 EAP 之效益評估就有其重要性。 過去文獻指出 EAP 的方案效益評估研究可 以區分為：1) 成本效益分析（Cost-Benefit）； 2) 服務過程評估（Process），像是使用滿意度、 使用率等；3) 臨場評估（Clinical），評估 EAP 對組織或員工之問題解決或影響程度，像是降 低缺勤率、流動率或提升生產力等（王精文， 2016）。由於第二類之滿意度、使用率評估幾 乎是多數單位都會實施，反而目前國內文獻中， 未有任何 EAP 的成本效益分析介紹。以下本文 將深入敘述 EAP 成本效益的評估方式，再從相 關文獻提供一成本效益分析應用範例。 二、員工協助方案相關文獻 ( 一 ) 台灣之 EAP 相關評估研究 目前台灣針對 EAP 之成效評估研究為數不 多，尤其是期刊論文，此處回顧相關期刊論文 之重要結果。諸承明與王文君（2005）調查大 陸台商之外派經理人，結果顯示知覺各項方案 實施程度與方案滿意程度呈現顯著正相關。不 過此研究對 EAP 涵蓋範圍有所混淆，誤將員工 申訴、休閒康樂、托兒長照福利等非 EAP 措施 錯置其中，顯示即使相關專家也可能對 EAP 有 錯誤觀念。徐丹桂等人（2015）調查新北市區 公所人員，結果顯示 EAP 認知能正向預測服務 項目滿意度（.51），服務項目滿意度能正向預 測知覺服務成效（.42）。 呂季蓉等人（2020）調查臺北市政府公 務人員對 EAP 的主觀知覺及滿意度。結果顯示 員工對 EAP 的重要性認知、需求程度、滿意度 各題平均多在 4 分以上（5 點量表），員工對 EAP瞭解程度也很高。接觸頻率部分，受試者 有 38.6% 參加各種演講推廣活動，8.7% 使用協 談諮詢服務（呂季蓉等人，2020）。迴歸分析 發現員工重要性認知（.275）、接觸頻率（.257） 可以顯著預測工作滿意；員工需求程度（.311）、 重要性認知（.382）可以顯著預測知覺服務成 效。林家興（2015）在擔任全台公務機關 EAP 訪視委員時發現，公務機關 EAP 有使用率普遍 如何確知 EAP 推行效益： 員工協助方案投資報酬率估算模型之介紹 （中國文化大學心理輔導學系研究生） （中國文化大學心理輔導學系專任教授） 陳郁涵、施佳儀 洪瑞斌 專論 諮商與輔導 第 463 期 2024.07.5 第 35-40 頁