1 A Rotatividade dos Trabalhadores em Portugal Pedro Silva Martins* A rotatividade dos trabalhadores nas empresas é uma realidade bem conhecida dos gestores de recursos humanos. Seja por iniciativa do empregador ou do empregado, há várias relações de trabalho que se desfazem todos os anos. Ao mesmo tempo, há também novos contratos que se estabelecem com regularidade, nomeadamente nas empresas de maior dimensão. Alguns destes novos vínculos surgem na sequência de substituições de trabalhadores que se separam, enquanto outros se devem a outras razões, como, por exemplo, a expansão da empresa ou a sua reconversão em direcção a novos produtos ou serviços. É fundamental ter presente que estes fluxos de pessoas – tanto os de entrada como os de saída – têm potencialmente um grande impacto na empresa. Empresas de sucesso apresentam, na sua esmagadora maioria, práticas de recrutamento, retenção e motivação que lhe permitem dispôr de uma força de trabalho apropriada à sua estratégia de negócio. Por sua vez, é essa força de trabalho que leva a níveis de rendibilidade elevados que, por sua vez, permitem políticas salariais generosas. Por outro lado, são também conhecidos os custos que uma rotação “excessiva” de trabalhadores provoca. Entre outros exemplos, o processo de selecção de novos trabalhadores pode ser demorado e dispendioso. No período inicial de trabalho, o novo colaborador em geral apresenta níveis baixos de produtividade. Os investimentos feitos no capital humano dos trabalhadores que saem da empresa perdem-se – e, em alguns casos, podem até vir a beneficiar empresas concorrentes. Dados todos estes aspectos relacionados com a rotatividade de trabalhadores, contribuir para o estabelecimento de um círculo virtuoso “boas políticas de recursos humanos – empresas prósperas – trabalhadores motivados” torna-se um desafio com que o gestor de recursos humanos se confronta diariamente. Este artigo pretende contribuir para uma melhor compreensão deste desafio, ao apresentar uma análise das características das principais empresas em Portugal em termos dos seus níveis de rotatividade de trabalhadores. Ao se conhecer melhor como as principais empresas se comportam em termos da gestão da rotatividade dos seus trabalhadores, passa também a ser possível não só contextualizar com maior rigor a situação de cada empresa como também implementar ajustamentos na política de recursos humanos que eventualmente se verifique serem necessários. Este texto é ainda um exemplo do trabalho desenvolvido a partir de dois ramos da ciência económica, a Economia do Trabalho e a Economia dos Recursos Humanos (“Personnel Economics”), ambos ainda relativamente desconhecidos em Portugal. Tratam-se de abordagens que têm vindo a ganhar uma importância crescente tanto nos meios académicos, sobretudo nas principais “business schools” dos Estados Unidos e do Reino Unido, como entre os consultores e os gestores de recursos humanos. O objectivo destas duas disciplinas é estudarem o factor humano tanto na economia em geral como, em particular, especificamente dentro das empresas. A metodologia destas