9 8 2. Letteratura e webgrafia Il ruolo della formazione come motore per l’in- cremento del valore d’impresa non sfugge agli esperti di management né agli economisti azien- dali. Infatti il grado di istruzione, addestramento ed esperienza dei dipendenti determina le compe- tenze disponibili per l’impresa (Grant, 165, tab. 5.1.). Ma sono soprattutto gli psicologi aziendali a dedicarsi alla formazione, definendone i contorni in vario modo. Ciò che si propone la formazione [aziendale] è di sviluppare conoscenze, abilità… (Novara Sarchielli, 2003, 345-346). Mentre, più in generale, le funzioni della formazione posso- no essere sintetizzate in questo modo: orientare e, talvolta, trasformare le conoscenze, le skills, le abilità e le caratteristiche personali (valori, rappresentazioni, atteggiamenti ecc.) in risorse da investire nel contesto lavorativo, in risposta alle esigenze dei vari compiti e ruoli e alle aspet- tative personali di crescita professionale (Sar- chielli, 2003, 156). Chiaro è anche il contributo fondamentale del training allo sviluppo della co- noscenza individuale e collettiva all’interno delle organizzazioni. In order to bring about the deve- lopment of new knowledge and skills, organisa- tions mount programmes aimed at the required information and techniques. The means whereby this is achieved is usually called training, espe- cially if the learning programme is formally in- stituted by the employing organisation. Training at work can usually be divided into two types: on-the-job training and classroom-based trai- ning. On-the-job training can take the form of apprenticeship schemes on the one hand, and in- formal tuition from an experienced colleague on the other. Classroom-based instruction involves not so much showing the trainee how to perform a particular skill as explaining why things work, and giving instruction in how things ought to be done (Chmiel, 2001, 43-44). Così come della for- mazione aziendale è chiara la natura strategica (cioè organizzata). La formazione rappresenta un'attività educativa organizzata, che ha come fine principale quello di favorire apprendimento per le persone che operano in azienda e per l'a- zienda stessa, apprendimento indispensabile per conseguire i risultati attesi da parte dell’orga- nizzazione. La formazione indica quindi un mo- mento di trasmissione di un sapere tecnico e di sviluppo delle competenze individuali che si ri- tengono necessarie per un’efficace performance di lavoro (Argentero, 2007, 77). Ma la forma- zione aziendale si insedia in un più largo settore della vita organizzativa, di cui è parte, definibile genericamente come “socializzazione al lavoro” (Maeran, in Pedon Maeran, 2001, 161-171). Con tale ampia nozione si intende l’insieme variega- to di attività attraverso le quali, in forme e modi espliciti o indiretti, il lavoratore apprende nozio- ni e conoscenze, matura valori e motivazioni, af- fina capacità e competenze, al fine di acquisire e consolidare il proprio ruolo nell’organizzazione. Articolo La formazione aziendale: storia e prospettive. Francesco Perrone 1. Una deinizione problematica Proporre una deinizione univoca di “formazione aziendale”, di tutti i suoi obiettivi, delle tecnologie, delle forme e dei modi in cui essa è somministrabile e fruibile è esercizio davvero arduo. Su tale compito pesa infatti un articolato insieme di fattori storici, culturali e ambientali. In base a queste tante variabili quello di “formazione”, più che come concetto suscettibile di un ampio spettro di varie declinazioni, si presenta semmai come un esteso spazio semantico, in cui far convergere, più o meno ecletticamente, un amplissimo novero di attività. Ciò nonostante in tale spazio, sono riscontrabili non più di un paio di denominatori comuni: la natura direttamente e deliberatamente pedagogica di tali attivitಠ; l’esistenza, da parte dei diversi attori coinvolti, di motivazioni diverse anche se complementari e convergenti³ . A conferma dell’estesa varietà di concetti, prospettive ed opinioni in proposito, è suficiente esaminare la seguente rassegna di deinizioni sull’argomento. Le citazioni sono ricavate dalla letteratura sul tema, da siti web di associazioni di consulenti e formatori aziendali e, inine, da siti web di aziende attive nel business della formazione, venduta ed erogata per conto terzi. ¹ ¹ Dal punto di vista dello scopo economico, le aziende svolgono o un’attività di tipo erogativo (aziende di erogazione) o di tipo produttivo (aziende di produzione o imprese). Le prime sono entità, generalmente istituite a scopi sociali e co-munque non di profitto, che non creano valore ma ne consumano al fine di distribuire servizi di varia natura (a tal fine le risorse economiche necessarie all’attività sono raccolte per via fiscale, para–fiscale o volontaria). Viceversa le im- prese svolgono attività finalizzate alla produzione di reddito e perseguono il fine economico del profitto (Perrone, 2005, 35). La formazione delle persone è ugualmente praticata in am- bedue i tipi di azienda. ² La natura didattica (pedagogica) della formazione aziendale non può che essere esplicita (diretta) e intenzionale (deliberata), dal momento che tutti gli attori, allievi, tutor, progettisti, docenti, ecc., hanno (o dovrebbero avere) piena consapevolezza di ciò che si fa (sessione formativa) e del perché lo si faccia (obiettivi). È bene sottolineare tale circostanza poi- ché, in generale, l’apprendimento può essere anche implicito o indiretto (tutti impariamo dalle esperienze, anche quelle che non si pongono scopi didattici o formativi). Inoltre l’apprendimento può essere inconsapevole, come nel caso del gioco dei bambini. ³ Le motivazioni dell’azienda che attiva o commissiona un percorso formativo si insediano in una chiara dimensione economica, mi- rante all’ottenimento di livelli maggiori di qualità, efficienza e produttività. Non necessariamente le motivazioni degli allievi si identificano con quelle aziendali, dal momento che il singolo potreb- be essere soggettivamente spinto da altre motivazioni, come la curiosità, l’interesse specifico per l’argomento, la voglia di crescere professionalmente e culturalmente, l’amor proprio, il desiderio di vivere un’esperienza emotiva, ecc. Dal punto di vista aziendale, ciò è relativamente importan- te, a patto che motivazione, percezione ed esperienza del singolo non contrastino con gli scopi generali e specifici dell’organizzazione.