1 Qualit@s Revista Eletrônica ISSN 1677 4280 Vol.13. No 1 (2012) GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: RETÓRICA ORGANIZACIONAL OU PRÁTICA DA GESTÃO DE PESSOAS? Almir Martins Vieira Douglas Filenga Resumo A afirmação de que as pessoas representam o principal ativo das organizações é algo relativamente comum na literatura sobre teorias organizacionais. Mas como, na prática, valorizar esse recurso sem onerar a folha de pagamento? Como conciliar as recompensas extrínsecas com as intrínsecas? É preciso que as práticas de recursos humanos estejam alinhadas às estratégias organizacionais, ou seja, é mister incorporar a competência ao modelo de gestão de pessoas. Este ensaio teórico debate o tema para identificar as aplicações do conceito de competência, bem como as duas dimensões em que esse termo pode ser analisado: individuais e organizacionais, abordando inclusive em que medida essas duas dimensões se relacionam. São tratados três processos propostos por Dutra (2008): movimentação, por meio das práticas de captação ou seleção; desenvolvimento, analisando as práticas de capacitação e desempenho ou treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho; e, valorização, por meio das práticas de remuneração fixa. Introdução A partir de uma prévia definição sobre gestão por competências, nota-se que, apesar de avanços, essa ferramenta de gestão carece de contribuições acerca de seu significado, uma vez que é assumida como alternativa para o campo de gestão de pessoas. As primeiras discussões acerca do termo competência foram realizadas pela escola anglo-saxônica, mais especificamente nos Estados Unidos, onde nasceu uma das pioneiras definições do termo competência, cuja perspectiva foi pensá-la enquanto um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, o input para um desempenho superior (PARRY, 1996, apud FERNANDES 2006). Na concepção americana, mesmo que o indivíduo seja o foco de análise, a maioria dos autores aponta a necessidade de que as competências estejam alinhadas às necessidades das posições existentes na organização. Desse modo, Fleury e Fleury (2001, p.19) indicam que o conceito “é apenas um rótulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional ainda fundada nos princípios do taylorismo e do fordismo”, uma vez que a noção continua restrita às tarefas de um cargo. Já o debate iniciado pela escola francesa acerca do tema competências, passa a se preocupar com as possíveis relações entre os conhecimentos, habilidades e atitudes, contribuindo para que a noção de mobilização das capacidades seja incorporada ao conceito (ALMEIDA, 2007). No modelo francês a competência é entendida sob a perspectiva de output (PARRY, 1996 apud FERNANDES, 2006), ou seja, refere-se aos resultados para a organização, pois “o fato de a pessoa deter um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes não implica que a organização se beneficie diretamente dele, daí a necessidade da entrega” (DUTRA, 2001 apud FERNANDES, 2006, p. 50). Assim, o conceito de competência é ampliado do escopo de conhecimento, habilidade e atitudes para contemplar também os resultados, a produção e a entrega que agregam valor a organização (HIPÓLITO, 2000), é a capacidade do indivíduo “assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecido por isso” (ZARIFIAN, 1994, p. 111 apud FLEURY; FLEURY, 2001, p.19). Assumiu-se, para elaboração deste trabalho, a convergência das duas perspectivas de competência: a da Escola Anglo-saxônica e a da Escola Francesa (Européia), pois parece