„WspółpraĐa zawodowa w środowisku wielokulturowyŵ”, red. M.Rozkwitalska, Ł.Sułkowski, Wolters Kluwer Business, Warszawa,s. 163-186 1 9. Ekspatriant w wielokulturowym środowisku pracy Sylwia Przytuła Abstrakt Populacja ekspatriantów na Ğwiecie kaĪdego roku roĞnie, chociaĪ w latach kryzysu finansowego 2008- 2009, osłabła aktywnoĞć inwestorów na rynkach zagranicznych, co miało teĪ przełoĪenie na liczbę transferów ekspatrianckich. Mimo to, ekspaci będą odgrywali kl uczowe znaczenie w generowaniu zysków dla całej korporacji, gdyĪ 53% przychodów korporacji jest wytwarzane w jednostkach lokalnych, poza centralą (GMAC, 2014). Celem rozdziału jest przedstawienie roli ekspatriantów w zespołach wielokulturowych, uzasadniających cel ich misji zagranicznej. U podłoĪa przypisanej im roli (kontrolera, agenta socjalizacji, pasa transferowego wiedzy), leĪą kwalifikacje tej kadry, które determinują relacje z lokalną kadrą, przyczyniają się do wielu korzyĞci, a takĪe powodują wiele ograniczeń we wzajemnej współpracy. ChociaĪ problematyka ekspatriacji jest bardzo bogato opisana i zbadana w literaturze zagranicznej, to w polskim piĞmiennictwie i w badaniach empirycznych jest to obszar niedoreprezentowany, a lukę tę wypełniają nieliczne publikacje (Pocztowski, 2012ś Przytuła, 2014b; Schroeder, 2010). PoniewaĪ kwestie ekspatriacji były wątkiem pobocznym realizowanym w ramach niniejszego projektu (nr DEC-2013/09/B/HS4/00498), dlatego autorka wzbogaca niniejszy rozdział o wyniki badań własnych i innych autorów oraz instytucji badawczych, eksplorujących tematykę ekspatriacji w ujęciu globalnym. Słowa kluczowe: ekspatriant, role ekspatriantów, zespoły wielokulturowe, współpraca międzykulturowa 9.1. Trendy i wyzwania w zarządzaniu ekspatriantami Procesy globalizacji gospodarki, która nie zna granic admini stracyjnych (państwowych), fuzje i przejęcia firm, migracja ludzi, prowadzą do powstawania wielokulturowych społeczeństw, firm i organizacji. Muszą one w swych kulturach uwzględniać prawa obowiązujące w miejscu funkcjonowania firmy, zwyczaje społeczne i specyfikę działania lokalnych rynków, a takĪe zachowania indywidualne pracowników reprezentujących róĪne nacje, systemy wartoĞci i religii. Owa róĪnorodnoĞć funkcjonowania podmiotów globalnych przyczyniła się do wzrostu zapotrzebowania na ekspatriantów, czyli wysoko wykwalifikowanych specjalistów i menedĪerów korporacji międzynarodowych, wysyłanych do zagranicznych jednostek tych podmiotów. Słowo „ekspatriant” pochodzi od łacińskiego expatriātus, gdzie „ex” oznacza “z”, a „patriā” to „ojczyzna”. Zatem Ĩródłosłowie terminu ekspatriant (ekspat), oznacza osobę opuszczającą ojczyznę, mieszkającą poza swoją ojczyzną (Kopaliński 1994, s. 143). Powszechnie, okreĞlenie „ekspatriant” odnosi się do pracowników wysyłanych przez korporacje międzynarodowe do pracy za granicą, w odróĪnieniu od tych, zatrudnianych lokalnie (którzy takĪe mogą być cudzoziemcami). Według Aycan i in. (2000), ekspatriantem moĪe być teĪ pracownik organizacji biznesowej lub rządowej, wysłany do innego, niĪ rodzimy, kraju, by zrealizować cele organizacji. Pojęcie ekspatrianta w większoĞci studiów empirycznych i teoretycznych w zakresie zarządzania, odnosi się jednak do grupy zawodowej pracowników firm międzynarodowych (Salt, 2009). Mianem tym okreĞla się zwykle specjalistów, inĪynierów, menedĪerów (ang. skilled migrants, professionals), wysyłanych przez jednostki macierzyste (centrale) do krajów goszczących. MoĪna zatem przyjąć, Īe ekspatriantem w ujęciu szerszym (sensu largo) jest osoba, która opuĞciła swoją ojczyznęś mieszka i/lub pracuje w kraju innym, niĪ kraj jej pochodzenia. Natomiast w ujęciu węĪszym (sensu stricto) ekspatriantem jest pracownik przedsiębiorstwa międzynarodowego, zwykle wysokiej klasy specjalista lub menedĪer, który zostaje wysłany do jednostek zagranicznych (będących oddziałem, filią lub inną formą organizacyjno-prawną) z centrali korporacji, z kraju trzeciego, lub teĪ