Startseite Archiv Recherche Autorenrichtlinien Abonnement Redaktion Kontakt Impressum DIE-Home DIE Zeitschrift für Erwachsenenbildung E-Learning meets Wissensmanagement Wie Qualifikations- und Kompetenzentwicklung in Betrieben zugleich erfolgen Maximiliane Bönnighausen / Uwe Wilkesmann Erwachsenenbildung findet nicht nur informell außerhalb von organisatorischen Kontexten, sondern im Rahmen des berufsorientieren, lebenslangen Lernens immer häufiger auch in Organisationen statt. Dabei handelt es sich zum einen um Organisationen, deren primäres Ziel es ist, Erwachsenenbildung zu veranstalten, und zum anderen um Arbeitsorganisationen, in denen Menschen Produkte oder Dienstleistungen erstellen. Um dies aber heute überhaupt machen zu können, müssen sich moderne Organisationen durch ein hohes Potential an Lernfähigkeit auszeichnen. Unternehmen z.B. müssen sich nicht nur ständig auf neue Marktanforderungen einstellen, sondern auch neues Wissen produzieren. Heute besteht die Wettbewerbsfähigkeit vieler Produkte und Dienstleistungen gerade in ihrem inkorporierten Wissen. Dies trifft aber nicht nur auf Wirtschaftsunternehmen zu, sondern auf alle Organisationen. Besonders wird dies in den Management-Ansätzen des organisationalen Lernens und des Wissensmanagement reflektiert. Klassische Formen der Weiterbildung stoßen in diesem Falle an ihre Grenzen, da es darum geht, neues Wissen zu generieren und nicht nur (vorhandenes) Wissen weiterzugeben. Die Entwicklung von Kompetenzen wird durch den technologischen Wandel in der heutigen Gesellschaft immer wichtiger. Klassische Qualifikationen rücken – nicht zuletzt auch durch die allgemeine Inflation der Bildungsabschlüsse – in den Hintergrund. Doch wie kann man Qualifikations- und Kompetenzentwicklung zusammenbringen? Zuerst werden Entwicklungen des Lernens in Organisationen kurz vorgestellt, um nachfolgend die Begriffe Kompetenz und Qualifikation voneinander abzugrenzen sowie Qualifikations- und Kompetenzentwicklung näher zu definieren. Im weiteren Verlauf werden Trends der Integration von Wissensmanagement und E-Learning betrachtet und anhand eines Praxisbeispiels näher erläutert. Lernen in Organisationen Nach dem Diskurs um das organisationale Lernen (Wilkesmann 1999, 2004), in dem die Wechselwirkungen zwischen individuellem, kollektivem und organisationalem Lernen analysiert worden sind sowie die Bedingungen der Entwicklung neuen Wissens in Organisationen im Vordergrund standen, ist nun der Diskurs zum Wissensmanagement in den Vordergrund getreten, der besonders die Voraussetzungen der Speicherung von Wissen sowie die Wissensweitergabe in den Blick nimmt (Wilkesmann/Rascher 2004). Beiden Diskursen ist gemein, dass neues Wissen nur entwickelt und in der Organisation entsprechend weiter gegeben werden kann, wenn die Organisationsmitglieder lernen. Betriebliche Weiterbildung lokalisierte sich bislang immer in der klassischen Form von Weiterbildungsabteilungen. Interessant ist nun, dass sowohl im wissenschaftlichen Diskurs als auch in der betrieblichen Praxis beide Seiten wenig voneinander Notiz genommen haben. Die Weiterbildung hat mit eigenen Konzepten des E-Learnings und des Blended Learnings IT- gestütze Tools entwickelt, ähnlich wie im Wissensmanagement, ohne die Entwicklung auf der anderen Seite wahrzunehmen. Analog existieren in der betrieblichen Praxis Weiterbildungsabteilung und Stabsstellen zum Wissensmanagement nebeneinander, ohne dass Integrationsversuche vorgenommen werden, obwohl beide sehr ähnliche Ziele verfolgen. Der Hauptunterschied zwischen beiden liegt aber traditionell in der Hervorhebung jeweils eines unterschiedlichen Ziels: Die betriebliche Weiterbildung setzt vornehmlich auf die Entwicklung der Qualifikation; im Wissensmanagement wird die Kompetenzentwicklung betont. Qualifikation und Kompetenz und deren Entwicklung Um Qualifikation und Kompetenz im organisationalen Kontext voneinander zu unterscheiden, werden hier, in Anlehnung an Elsholz (2002), Qualifikationen als von außen an die Organisationsmitglieder herangetragene Erwartungen definiert, wie etwa formale Bildungsabschlüsse, wohingegen Kompetenzen als Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse aus der Perspektive des Subjekts betrachtet werden. Durch Qualifikationen werden Organisationsmitglieder in die Lage versetzt, das formal Gelernte in regelgebundenes Handeln umzusetzen (know that). Kompetenzen dagegen beinhalten selbständiges, reflexives und evaluatives Handeln der Organisationsmitglieder (know how). Qualifikationen sind eine notwendige aber keineswegs hinreichende Voraussetzung, um Kompetenzen entwickeln zu können. Kompetenzen sind stets auf die Erreichung eines bestimmten Zieles ausgerichtet und basieren vor allem auf praktischem Wissen, d.h. Kompetenzen stellen die Befähigung des lernenden Menschen in den Mittelpunkt (know how). Wissen ist somit ein elementarer Faktor im Hinblick auf die Definition von Kompetenzen (vgl. Sydow u.a. 2003). Kompetenz bedeutet also, mit relevantem Wissen umgehen zu können, Wissensbestände anzuwenden, etwas in die Tat umzusetzen, sowie eine Technik zu beherrschen. Die Entwicklung von Kompetenzen ist immer an eine zeitliche Dimension gekoppelt und darum als Prozess zu verstehen, der im Kompetenzentwicklungsdiskurs entweder als selbstgesteuert oder fremdgesteuert definiert wird. Ausgehend von diesem Verständnis des Kompetenzbegriffes wird Kompetenzentwicklung von zwei Seiten her bestimmt: Zum einen von der Situation (Anforderungsseite) und zum andern von der Person selbst (persönliche Ressourcen). Bei der Kompetenzentwicklung aus der Perspektive der Anforderungssituation handelt es sich allerdings – dem oben beschriebenen Verständnis nach – um den reinen Erwerb bzw. der Entwicklung von Qualifikationen. Welche Qualifikationen bei wem entwickelt werden, ist vom jeweiligen Bedarf der Wirtschaft abhängig (vgl. Wittwer 2003), d.h. die Relevanz kann sowohl ‚freiwilliger’ als auch ‚auferlegter Natur’ sein. Unter dem Blickwinkel der Fremdsteuerung kommt daher noch eine machttheoretische Perspektive ins Spiel, indem definiert wird, was Qualifikation bedeutet bzw. was als qualifiziertes Handeln anerkannt wird. Denn die Zuwendung zu einem Problem kann durchaus autoritativ angeordnet werden, indem gewisse Probleme als relevant und andere als vernachlässigbar erklärt werden. Doch handelt es sich bei diesem Ansatz nicht um Kompetenzentwicklung. Vielmehr geht es aus der fremdgesteuerten Perspektive eher um eine (Weiter-)Qualifizierung der Organisationsmitglieder. Kompetenzentwicklung geht daher über das klassische Verständnis von beruflicher Handlungskompetenz hinaus. Eingeschlossen wird dadurch gewissermaßen eine permanente Selbstevaluation des eigenen Handelns. Dies schließt dabei auch die Selbstorganisation des Lernprozesses mit ein. Selbstorganisiertes Lernen geht allerdings keineswegs von der Unbeeinflussbarkeit von Lernprozessen aus. Eigene Lernprozesse müssen immer wieder neu in Gang gesetzt, gesteuert und ausgewertet werden (vgl. Arnold/Pätzold 2003). Knowles (1975), der als einer der ersten den Begriff des ‚self-directed learning’ verwendet, meint damit aktives, selbstbestimmtes nachfragendes Lernen im Austausch mit anderen (z.B. Berater, Helfer, Informationsquellen). Qualifikationen stellen demnach im Kontext des Lernens in Organisationen, es wird hier nur dieser Kontext und nicht das Lernen im Kleinkindalter thematisiert, die Voraussetzung zur Entwicklung von Kompetenzen dar. Worin der Unterschied zurück zum Inhaltsverzeichnis