AGORA Vol. 7, No. 2, (2019) PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT DAN ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI PT MEKA ADIPRATAMA (CARFIX) SEMARANG Aswin Susanto dan Sherly Rosalina Tanoto, S.Psi., M. Com. (Extn) Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Ekonomi Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya 60236 aswinsusanto1@gmail.com ; sherlytanoto@petra.ac.id Abstrak-Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh person-organization fit dan organizational identification terhadap organizational citizenship behavior di PT Meka Adipratama (CARfix) Semarang. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 84 orang responden yang diambil dengan teknik sampling jenuh. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif, analisis tabel silang, dan analisis regresi linier berganda. Proses perhitungan menggunakan program IBM SPSS Statistics 23. Hasil penelitian menunjukkan bahwa person- organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dari hasil analisa penelitian juga ditemukan bahwa organizational identification berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Faktor yang paling berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior pada PT Meka Adipratama (CARfix) adalah organizational identification. Kata kunci-Person-Organization Fit, Organizational Identification, Organizational Citizenship Behavior, PT Meka Adipratama. PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan perusahaan pada era globalisasi saat ini. Untuk menghadapi era yang penuh persaingan ini, diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik atau bahkan melebihi ekspektasi perusahaan sehingga perusahaan dapat tetap bersaing secara kompetitif (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Keberhasilan perusahaan dapat dipengaruhi oleh karyawan yang ingin memberikan kinerja yang lebih dari ekspektasi dan bekerja lebih dari apa yang menjadi deskripsi kerjanya (Jain, Giga, & Cooper, 2011; Robbins & Judge, 2015, pp. 58–59; Sevi, 2010). Perilaku ini biasa disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu perilaku yang dilakukan secara sukarela karena tidak tertulis di deskripsi pekerjaan seorang anggota perusahaan yang mana dampak dari perilaku ini adalah meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan (Fisher, McPhail, & Menghetti, 2010; Podsakoff et al., 2014). PT Meka Adipratama (CARfix) adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang distribusi dan retail otomotif. Dalam menjalankan kegiatan bisnisnya, CARfix membutuhkan sumber daya manusianya untuk memiliki perilaku OCB seperti altruism atau saling membantu sesama karyawan maupun sportsmanship atau menjaga citra perusahaan di mata pelanggan (Podsakoff & MacKenzie, 1997 dalam Kusumajati, 2014). Kesediaan karyawan untuk berkonsentrasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik atau conscientiousness dalam bekerja merupakan salah satu tolak ukur dari perilaku OCB (Podsakoff et al., 2014). Karyawan yang bersikap kooperatif terhadap rekan kerja akan berdampak positif bagi courtesy atau hubungan karyawan tersebut dengan karyawan lain (Podsakoff et al., 2009). Rasa bertanggung jawab atau civic virtue yang ditunjukkan karyawan terhadap perusahaan juga penting untuk melihat partisipasi karyawan dalam kegiatan bisnis yang dilakukan oleh perusahaan (Harvey, Bolino, & Kelemen, 2018). CARfix membutuhkan kelima perilaku tersebut dimiliki oleh karyawannya agar dapat tetap bersaing. Dari hasil wawancara dengan pemilik CARfix (I. Prasetyo, wawancara pribadi, 25 Februari 2019) ditemukan bahwa tidak seluruh karyawan dari CARfix memiliki perilaku OCB. Karyawan CARfix memang menunjukkan rasa bertanggung jawab dalam kegiatan bisnis perusahaan serta saling membantu dengan sesama karyawan dalam keadaan genting. Namun, para karyawan kurang menjaga sikap sopan selama bekerja, misalnya seperti mengumpat saat bekerja di hadapan pelanggan atau berbicara dengan kasar kepada pelanggan. Pemilik dari CARfix juga mengeluhkan sikap karyawan yang kurang kooperatif, seperti tidak melakukan arahan dari supervisor dengan tepat dan hal ini berdampak pada hubungan antara beberapa karyawan. Perilaku tersebut diduga terjadi karena ketidakcocokan dan ketidakbanggaan karyawan terhadap perusahaan dan hal ini dapat memengaruhi citra perusahaan di mata pelanggan. P-O Fit adalah kesesuaian antara individu dengan organisasi yang terjadi pada saat individu dan organisasi tersebut memiliki karakteristik yang sama (Kristof, 1996 dalam Afsar & Badir, 2016). Kesesuaian yang dimaksud adalah dalam hal nilai-nilai yang dijunjung ketika bekerja (Leung & Chaturyedi, 2011). Wawancara dengan karyawan CARfix menunjukkan bahwa terdapat perbedaan nilai-nilai yang dijunjung ketika bekerja, yaitu perilaku karyawan yang tidak sesuai dengan values perusahaan. Kecocokan ini nantinya akan memengaruhi berbagai perilaku individu dalam bekerja seperti kerelaan karyawan dalam melakukan pekerjaan lebih secara sukarela demi kesuksesan perusahaan maupun menjaga citra perusahaan (Weeks & Fournier, 2010; Yen & Ok, 2011). Faktor lain yang diduga memengaruhi perilaku OCB karyawan CARfix adalah rasa ketidakbanggaan. Data yang diperoleh dari wawancara dengan karyawan menunjukkan bahwa karyawan CARfix tidak merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan sehingga mereka merasa bekerja di perusahaan bukanlah bagian dari diri mereka (A. Yudi, wawancara pribadi, 27 Februari 2019). Contoh perilaku yang menunjukkan ketidakbanggaan dari karyawan dari hasil pengamatan ketika wawancara adalah cara karyawan memperlakukan seragam yang diberikan seperti menghilangkan seragam, meletakkan seragam di sembarang tempat, dan melempar seragam. Kebanggaan apabila menjadi bagian dari perusahaan ini akan menimbulkan sikap positif di tempat kerja. Akan tetapi, sikap ini belum ditunjukkan oleh karyawan CARfix. Hal ini dapat terlihat dari perilaku karyawan yang kurang menjaga sopan santun seperti mengumpat di depan pelanggan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa perusahaan bukanlah bagian dari identitas mereka atau yang biasa disebut Organizational Identification (OI). Menurut Ashforth dan Mael (1992) yang dikutip oleh Gonzalez dan Chakraborty (2012), OI adalah identitas sosial dari seorang anggota perusahaan dan kepercayaan diri anggota perusahaan tentang organisasinya. Identitas ini dianggap penting karena identitas ini menggambarkan rasa bangga terhadap perusahaan tempat mereka bekerja (Cooper & Thatcher, 2010;