18 Polityka Spoleczna nr 8/2009 WPROWADZENIE Małe i średnie firmy (MSP) odgrywają bardzo ważną rolę w polskiej gospodarce. Stanowią ponad 99% (z 1,7 mln) aktywnych przedsiębiorstw, ich udział w tworzeniu PKB wynosi 47,4% (udział firm dużych tylko 23,3%) i zatrudniają 6 mln osób, czyli aż 70% pracujących w sektorze przedsiębiorstw (PARP 2008). Dalszy rozwój przedsiębiorczości może przyczynić się do wzro- stu dochodów, zwiększenia aktywności zawodowej, wzrostu liczby miejsc pracy, a także zmniejszenia stopy bezrobocia oraz skali ubó- stwa. Dane pochodzące z GUS sugerują jednak, że nie zawsze MSP potrafią sobie poradzić w warunkach silnej konkurencji rynkowej oraz niesprzyjających ram instytucjonalno-prawnych. Wiele z nich upada – w 2006 r. wyrejestrowano z REGONU 267 tys. firm. 33,5% firm utworzonych w 2006 r. nie przeżyło nawet roku działalności, głównie z powodu niewystarczających kompetencji biznesowych (braku wiedzy). Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest nie- wystarczający kapitał ludzki, którego braki odczuwają dotkliwie najmniejsze podmioty gospodarcze. Zależność pomiędzy kapitałem ludzkim (mierzonym najczęściej poziomem wykształcenia lub liczbą lat nauki) a wzrostem gospodar- czym, dochodami osobistymi, wydajnością pracy oraz aktywnością zawodową jest bardzo dobrze udokumentowana za pomocą analiz teoretycznych oraz badań empirycznych m.in. takich autorów, jak: Schultz (1961), Becker (1962), Mincer (1962, 1997), Denison (1985), Lucas (1988, 1993), Mankiw i Romer (1992), Domański (1993), Gemmel (1996), Mincer (1997), Barro (2001), Liberda i Tokarski (2004), Ehrlich (2008), Szczepaniec (2008). Mniej jest natomiast publikacji na temat roli kapitału ludzkiego (oraz procesów jego akumulacji) w firmach i właśnie w ten nurt wpisuje się niniejszy artykuł. Jego celem jest przedstawienie wy- ników badań empirycznych przeprowadzonych w polskich małych i średnich firmach. PRZEGLĄD LITERATURY NAUKOWEJ Naukowcy prowadzący badania nad rolą kapitału ludzkiego w małych i średnich firmach zajmują się m.in. pomiarem kapitału ludzkiego, procesami uczenia się firm (zdobywania nowych kompe- tencji), zagadnieniami wzrostu produktywności, wpływem kapitału ludzkiego na wyniki firm, a także zdolnością firm do przetrwania w konkurencyjnym środowisku. Kapitał ludzki i jego wpływ na wyniki przedsiębiorstw Schultz (1961) zdefiniował kapitał ludzki jako zasób wiedzy i umiejętności, zdrowia oraz energii witalnej zawarty w społeczeń- stwie. Według Beckera (1964) kapitał ludzki obejmuje wiedzę, umie- jętności, doświadczenie używane przez jednostkę, aby dostarczyć wartość firmie. Przedsiębiorstwa jako takie nie są właścicielami kapitału ludzkiego. Jest on ucieleśniony w pracownikach, którzy mogą zmienić miejsce zatrudnienia. KAPITAŁ LUDZKI I JEGO AKUMULACJA W MAŁYCH I ŚREDNICH FIRMACH Marek Szczepaniec Tomasz Jurkiewicz Uniwersytet Gdański Chen, Lin i Chang (2006) definiują kapitał ludzki jako sumę wiedzy, umiejętności, zdolności, doświadczenia, nastawienia, mądrości, kreatywności oraz zaangażowania pracowników. Kapitał ten (podobnie jak u Beckera) jest ucieleśniony w pracownikach, a nie w organizacji. Zdaniem Snell i Dean (1992) koncepcja ka- pitału ludzkiego polega na tym, że ludzie posiadają umiejętności, doświadczenie i wiedzę, które mają ekonomiczną wartość dla firmy. Wiedza i umiejętności reprezentują kapitał, bo zwiększają produktywność. Davidsson i Honig (2003) piszą, że formalna edukacja jest jednym z komponentów kapitału ludzkiego, który może pomagać w akumulacji wiedzy i umiejętności przydatnych dla przedsiębior- ców. Autorzy ci zwracają uwagę na fakt, że kapitał ludzki jest nie tylko rezultatem formalnej edukacji; obejmuje on również doświad- czenie oraz praktyczną naukę (która ma miejsce na stanowisku pra- cy), a także nieformalną edukację (w ramach specjalnych kursów i szkoleń). Doświadczenie zawodowe może przyczynić się nie tylko do rozwoju ogólnego kapitału ludzkiego, ale także do lepszego zro- zumienia produktów, procesów oraz usług specyficznych dla danej firmy (o czym szerzej piszą Bruns i in. 2008). Według De Clercqa i Arenius (2006) kapitał ludzki odgrywa ogromną rolę już w momencie rozpoczęcia działalności firmy. Uzyskanie minimum średniego poziomu wykształcenia zwiększa prawdopodobieństwo uruchomienia własnego przedsiębiorstwa. Badania cytowane przez Marvel i Lumpkin (2007) dowodzą, że doświadczenia zdobyte na rynku pracy, menedżerskie oraz wcze- śniejsza praktyka jako przedsiębiorcy mają pozytywny wpływ na kolejne projekty biznesowe oraz wyniki tworzonych firm. Poprzez doświadczenia zdobyte w pracy ludzie zdobywają informacje oraz rozwijają umiejętności, które ułatwiają przygotowanie strategii firmy, pozyskanie odpowiednich zasobów oraz zorganizowanie przedsię- biorstwa. Bosma, van Praag, Thurik i de Wit (2004) wykazują w swoich badaniach, że im większy jest kapitał ludzki ucieleśniony w osobie założyciela firmy, tym większa jest jej produktywność. Badania pro- wadzone w Szwecji przez Heshmati (2001) pokazały, że wyrażony w latach czas trwania edukacji właściciela biznesu ma pozytywny wpływ na prawdopodobieństwo przetrwania firmy. Analizy Gimenon i innych (1997) wykazały, że wyższy poziom kapitału ludzkiego (wy- rażony osiągniętym poziomem formalnej edukacji oraz doświadcze- niami zawodowymi) pozytywnie wpływa na ekonomiczne wyniki podmiotów gospodarczych. Cooper, Gimeno-Gascon i Woo (1994) w badaniach empirycznych dowiedli, że poziom wykształcenia wła- ściciela firmy ma znaczny wpływ zarówno na zdolność przetrwania, jak i możliwości rozwoju zakładu. Pozytywny wpływ kapitału ludzkiego na wyniki firm oraz ich zdolność przetrwania na rynku został odnotowany także w ba- daniach następujących autorów: Cooper, Gimeno-Gascon i Woo (1994), Boone i Van Witteloostuijn (1996), Brüderl i Preisendörfer (1998), Pennings, Lee i Van Witteloostuijn (1998), Cooke i Wills (1999), Skuras, Meccheri, Moreira, Rosell i Stathopoulou (2005), Carter i Van Auken (2006), Coleman (2007), Chirico (2008).