195 Professioni Infermieristiche, Vol. 67, n.4, Ottobre - Dicembre pag. 195-202 doi: 10.7429/pi.2014.674195 INTRODUZIONE L 'intenzione di turnover nel personale infermieri- stico è uno dei temi di maggiore rilevanza per le organizzazioni sanitarie in quanto genera instabilità nei gruppi di lavoro e carenza di personale (Attree et al., 2011; Tierney, 2003). Studiare i processi che generano intenzione di turnover è una priorità per identificare interventi di gestione delle risorse umane utili a ga- rantire la stabilità organizzativa e un’assistenza sicura ai pazienti, che potrebbe essere compromessa dalla carenza di personale (Hayes et al., 2011; Rafferty et al., 2007; Berliner & Ginzberg, 2002; Aiken et al., 2002). La socializzazione organizzativa nei primi tre anni di professione infermieristica: strategie per ridurre l'intenzione di turnover Organizational socialization in the first three years of nursing profession: strategies to decrease turnover intention Marco Tomietto 1 Cristina Maria Rappagliosi 2 Riccardo Sartori 2 Adalgisa Battistelli 3 1. Infermiere, PhD, Azienda Ospedaliero-Universitaria di Udine, Corso di Studi in Infermieristica, Università di Udine, Italia. e-mail: marco.tomietto@uniud.it 2. Professore Aggregato, Psicologia del Lavoro, Università di Verona, Italia. 3. Professore Ordinario, Psicologia del Lavoro, Università di Bordeaux, EA 4139 Laboratoire, Bordeaux, Francia. RIASSUNTO Introduzione. L'intenzione di turnover nei primi anni di professione infermieristica è un fenomeno rilevante che determina instabilità organizzativa e genera costi tangibili e intangibili per le organizzazioni sanitarie: costi di sele- zione e reclutamento, impegno dei team nell’inserimento del neo-assunto e possibilità di garantire stabilità nel reparto al fine di erogare l’assistenza in modo efficiente e sicuro. La socializzazione organizzativa è il principale determinante delle dinamiche di intenzione di turnover nei primi anni di professione infermieristica. Obiettivi. Questo studio vuole identificare i fattori di socializzazione organizzativa che possono ridurre l'intenzione di turnover nei primi tre anni di professione infermieristica. Metodi. Sono stati coinvolti 101 infermieri nei primi tre anni di professione, suddivisi per tipologia contrattuale (a tempo determinato e indeterminato) e per anno di ingresso nella professione. Sono stati utilizzati la Organizational Socialization Inventory, per rilevare i fattori del processo di inserimento, e quattro item per l’intenzione di turnover. Risultati. L’intenzione di turnover è del 23% al primo anno e supera il 26% dal secondo anno di professione. Il processo di inserimento spiega il 26% della varianza dell’intenzione di turnover e raggiunge il 36% negli infermieri assunti a tempo indeterminato. Tuttavia, mentre chi ha un contratto a tempo determinato privilegia l’acquisizione delle competenze necessarie a svolgere il proprio lavoro, coloro che hanno un contratto a tempo indeterminato sono più sensibili alle prospettive di crescita professionale e all’integrazione nel reparto, in relazione all’intenzione di turnover. Conclusioni. L’intenzione di turnover è rilevante nei primi tre anni di professione. In base al tipo di contratto, sono necessarie strategie diverse nella gestione dell’inserimento lavorativo al fine di migliorarne la stabilità nell’orga- nizzazione. Parole chiave: inserimento lavorativo, turnover, infermieri, neo-laureati, socializzazione organizzativa ABSTRACT Introduction. In the first years of nursing profession, new-graduate nurses’ turnover intention is a relevant issue due to both the tangible and intangible costs it generates to health care organizations, such as selection and recruit- ment costs, ward team burden in the onboarding process and the possibility to enhance ward team stability in order to provide an effective and safe nusing care. Organizational socialization is the main factor involved in these dyna- mics of turnover intention in the first years of nursing profession. Aims. This study aims to identify the main factors involved in the organizational socialization process to reduce turnover intention in the first 3 years of nursing profession. Methods. 101 new-graduate nurses have been enrolled within the first three years of nursing profes-sion. They have been stratified looking at tenure and years in nursing. Organizational Socialization Inventory scale has been used to assess the onboarding process and 4 items to assess turnover intention. Results. Turnover intention is of 23% in the first year in nursing, and it’s over the 26% starting from the second year. The onboarding process explains over the 26% of the variance in turnover intention, and over the 36% in the sub-sample with a stable tenure. Unstable tenured nurses prefer to acquire those competences useful to perform their work, while stable tenure nurses aim to search for professional growth opportunities and integration in the ward-team, in order to reduce turnover intention. Conclusions. Turnover intention is relevant in the first three years of nursing profession. According to the different tenure, different strategies are necessary to plan an effective onboarding process and enhance nursing retention. Key words: onboarding, turnover, nurses, new graduate, organizational socialization. STUDI E RICERCHE